Anschreiben & Lebenslauf
Ein Beitrag von Vogel & Detambel coaching for executives
Das Lesen von Bewerbungsunterlagen ist kein reines Vergnügen. Wer täglich zehn oder zwanzig Bewerbungen sichten muss, freut sich über jede Arbeitserleichterung, und sei sie noch so klein. Die vielen Regeln und Konventionen für die schriftliche Bewerbung zielen alle darauf ab, dem Empfänger die Informationsaufnahme so einfach wie möglich zu machen. Sicherlich will kein Bewerber den Empfänger seiner Unterlagen bewusst verärgern, viele tun es aber dennoch – aus Unkenntnis. Dabei muss man nur wenige Grundprinzipien beherzigen, um nicht ins Fettnäpfchen zu treten.
Zum Beispiel der tabellarische Lebenslauf. Daten und Fakten in Tabellenform lassen sich sehr viel schneller erfassen als ungegliederter fortlaufender Text. Deshalb hat man ja auch den früher üblichen Lebenslauf in Aufsatzform längst ad acta gelegt. Der größte Vorteil der Tabellenform: Man nimmt die Informationen nicht nur schneller auf, man findet auch bereits Gelesenes sehr viel schneller wieder. Insbesondere bei Lebensläufen über zehn, fünfzehn oder mehr Berufsjahre ist das ein ganz entscheidender Vorzug. Lebensläufe werden ja nicht hintereinander gelesen wie Aufsätze oder Romane, sondern häufiger kreuz und quer. Schließlich will man ja Querbezüge herstellen und Entwicklungslinien nachvollziehen.
So angenehm das Lesen tabellarischer Lebensläufe sein kann, so abschreckend ist die Lektüre von Zeugnissen. Arbeitszeugnisse werden – anders als Schul- und Examens-Zeugnisse - in der unübersichtlichen Aufsatzform abgefasst. Und meist in einer sehr sperrigen Sprache. Vielleicht sogar in einer Geheimsprache, die außer dem Verfasser selbst niemand kennt. Der Gipfel des Grauens: Vom Beurteilten selbst geschriebene Zeugnisse. Die erkennt man sofort daran, dass sie viel zu weitschweifig und detailliert sind, also deutlich länger als Zeugnisse vom Personalprofi. Für die Beurteilung des Bewerbers sind diese Zeugnisse wertlos. Und für den schnellen Überblick über die Entwicklung und den beruflichen Hintergrund des Bewerbers sind sie ebenfalls ungeeignet - wie auch alle anderen Zeugnisse in Aufsatzform.
Zeugnisse liest der Personalprofi erst, wenn sein Interesse am Bewerber geweckt ist. Alles andere wäre für ihn viel zu zeitaufwendig. Mit einem Lebenslauf, der nichts weiter als ein dürres, nichtssagendes Zahlengerippe ist, lässt sich dieses Interesse aber bestimmt nicht wach kitzeln. Und dass sich Empfänger die fehlenden Mosaiksteine selbst aus den Zeugnissen zusammenklauben, um dieses Gerippe zu vervollständigen, ist eher unwahrscheinlich. Viel wahrscheinlicher ist, dass er die Unterlagen schnell wieder aus der Hand legt, um sich interessanteren Bewerbungsunterlagen zuzuwenden.
Das bedeutet: Ein Lebenslauf muss informativ sein, sonst erfüllt er seinen Zweck nicht. So informativ, dass der Empfänger nicht ständig in den Arbeitszeugnissen nachblättern muss, um ein Bild vom Bewerber zu bekommen. Dazu muss man Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortung in den verschienen Positionen näher beschreiben. Es spricht überhaupt nichts dagegen, diese Beschreibung aus dem Zeugnis zu übernehmen, wenn sie dort knapp und präzise formuliert ist. Ansonsten muss man eben selbst formulieren. Telegrammstil und Stichworte genügen vollkommen. Auch die jeweilige Firma bzw. Organisation sollte in ein oder zwei Zeilen charakterisiert werden. Wenn man das nicht tut, kann es beim Empfänger schon mal zu unliebsamen Verwechslungen kommen („...Fa. Schneider? ...ist das nicht dieser Saftladen, der vor ein paar Monaten beinahe in Konkurs gegangen wäre?!...“).
Ein übersichtlicher, informativer Lebenslauf ist durch nichts zu ersetzen. Um so unerklärlicher ist, dass viele Bewerber Anschreiben verfassen, in denen sie ihren Lebenslauf oder Teile daraus noch einmal in der unübersichtlichen, langatmigen Prosaform wiederholen. Das macht überhaupt keinen Sinn. Alle Gesichtspunkte, alle Daten und Fakten, die für die Beurteilung und Entschätzung der beruflichen und persönlichen Fähigkeiten wichtig sind, gehören in den Lebenslauf und nur dort hin, nicht in das Anschreiben. Diese wichtigen Informationen auf zwei verschiedene Dokumente zu verteilen, ist absolut unzweckmäßig; es stiftet nur Verwirrung. Und wohl jeder Empfänger empfindet es als Zumutung, wenn er sich gleich zweimal mit demselben Inhalt auseinander setzen muss.
Wenn Daten und Fakten, die der Beurteilung dienen, nichts im Anschreiben zu suchen haben, was bleibt denn dann überhaupt noch für das Anschreiben übrig? Nicht viel! Und das ist auch gut so; denn das Anschreiben sollte keinesfalls länger als eine Seite sein. (Ausnahme: Berufeinsteiger und Ausbildungsplatzsuchende. Wer keine Berufserfahrung hat, kann auch keinen besonders aussagefähigen Lebenslauf verfassen; also muss er seine Wünsche und Berufsziele im Anschreiben darlegen und begründen.)
Man sagt im Anschreiben in ein oder zwei Sätzen, was man zukünftig tun möchte, oder worin man den Reiz der ausgeschriebenen Position sieht. Das war´s dann aber auch schon. Ansonsten gehören ins Anschreiben nur „bewerbungstechnische“ Daten wie zum Beispiel Kündigungsfrist, Verfügbarkeit, derzeitiges Einkommen oder Gehaltswunsch, Erreichbarkeit, Abwesenheitszeiten wegen Urlaub, Geschäftsreise oder Fortbildung, der Hinweis auf die beigefügten Unterlagen und nicht zu vergessen die Bitte um eine persönliches Gespräch.
Alle lyrischen Selbstcharakteristiken in Richtung “Ich bin ein Held der Arbeitswelt“, „Wie ich wurde, was ich bin“ oder „Warum ich besser bin als alle anderen“ kann man sich schenken. Sie sind eher peinlich. Niemand verschafft sich einen Platzvorteil gegenüber seinen Mitbewerbern, indem er im Anschreiben auf Verkaufsmethoden aus dem Arsenal des Staubsauger-Vertreters zurückgreift. Zum Vorstellungsgespräch wird man eingeladen, weil sich im Lebenslauf genügend Anhaltspunkte dafür gefunden haben, dass man die nötigen Voraussetzungen und Persönlichkeitseigenschaften mitbringt. Oder weil man bei dem Telefonat, das der Bewerbung vorausging, Eindruck gemacht hat. Niemand wird eingeladen, weil er im Anschreiben behauptet, ein Halbgott zu sein. Das kann nämlich jeder – und das tut ja auch fast jeder.
Über die Autoren:
Vogel & Detambel
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Kompetenz aus 25 Jahren Tätigkeit in den Bereichen Personalberatung und Executive Search (u.a. für Neumann International, Berndtson-Gruppe, Eurosearch-Gruppe, Knight-Wendling), Outplacementberatung seit 1994.
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