Das Job-Interview
Ein Beitrag von Vogel & Detambel coaching for executives
Die Gesprächspartner, denen man bei einem Vorstellungsgespräch in die Hände fällt, sind so unterschiedlich wie Menschen nur unterschiedlich sein können. Da bekommt man es mit dem „Inquisitor“ zu tun, der bedrohliche, bohrende Fragen stellt, oder auch mit dem „Pokerface“, das nicht ein einziges Mal mit der Wimper zuckt. Aber auch mit dem „Jovialen“, der einem jede Antwort aus dem Munde nimmt und Sätze zu Ende führt, noch bevor man selbst es tun kann, oder gar dem „Dampfplauderer“, der die er-wünschte Antwort gleich mitliefert. Sie alle wollen eigentlich nur das Eine – dem Bewerber hinter die Stirn schauen, wenn auch zum Teil mit absolut ungeeigneten Mitteln.
Was sie in der Regel nicht wollen: Dem Bewerber fachlich auf den Zahn fühlen. Das ist auch gar nicht nötig. Denn von der fachlichen Qualifikation haben sie sich, soweit es sich nicht um Berufsanfänger handelt, bereits anhand der schriftlichen Unterlagen und Zeugnisse ein erstes Bild verschafft. Gibt es Zweifel an der Fachkompetenz des Bewerbers, dann wird er in der Regel gar nicht erst eingeladen.
Es gibt auch noch einen anderen Grund, weshalb das Thema Fachkompetenz im ersten Vorstellungsgespräch eher beiläufig abgehandelt wird: Maximal 20% aller Stellen-Fehlbesetzungen haben ihre Ursache in mangelnder Fachqualifikation. 80 % hingegen gehen zu Lasten der „Chemistry“, sind also darauf zurückzuführen, dass es im Zwischenmenschlichen nicht klappt. Kein Wunder also, dass die Interviewer sich auf die Persönlichkeit des Bewerbers konzentrieren. Viele Interviewer sind darin allerdings ziemlich ungeübt, denn es gibt sehr viele, insbesondere kleinere Unternehmen, die weder einen Personalchef haben, noch laufend neue Leute einstellen. Kein Wunder also, dass mancher Interviewer beim Vorstellungsgespräch nicht weniger hilflos ist als der Bewerber.
Manche Personalprofis beginnen das Gespräch gar nicht mit Fragen, sondern fordern den Bewerber auf, erst einmal „ein bisschen was“ von sich selbst zu erzählen. Wenn man dann irritiert zurückfragt, womit man denn beginnen soll, lautet die lapidare Antwort: Mit dem, was einem selbst als wichtig erscheint. Man ist also genau so schlau wie zuvor. Wer dann bei den Großeltern und deren Berufen beginnt, wird das vorgesehene Zeitkontingent bereits ausgeschöpft haben, noch bevor er bei seiner Grundschulzeit angelangt ist. Mehr als ca. drei Minuten sollte man sich für diese kurze Selbstdarstellung nämlich nicht nehmen. Nicht weil Details völlig unwichtig wären, sondern weil kaum jemand länger als drei Minuten zuhören mag.
Die Fragen, die in Vorstellungsgesprächen gestellt werden, mögen noch so vielfältig sein, sie kreisen im wesentlichen nur um vier Themenbereiche: 1. Warum wollen Sie (ausgerechnet) bei uns arbeiten? 2. Was können Sie für uns leisten? 3. Was für eine Person sind Sie? Und 4. Was können Sie besser als andere?
Nichts ist mehr gefürchtet, als der Mitarbeiter, der nur „Dienst nach Vorschrift“ macht und ansonsten nur an die „Kohle“, den Feierabend und das Wochenende denkt. Deshalb möchte man mehr über die persönlichen und berufliche Ziele des Bewerbers wissen. Nur wenn die Ziele des Unternehmens bzw. der Organisation nicht ständig mit den Zielen und Wünschen des Mitarbeiters in Konflikt geraten, kann es eine gedeihliche Zusammenarbeit geben. Natürlich wird vom Bewerber erwartet, dass er sich bereits vor dem Gespräch intensiv mit seinen eigenen Motiven und Wünschen, aber auch mit den Zielen des zukünftigen Arbeitgebers auseinander gesetzt hat.
Im Fragenkomplex „Was können Sie für uns leisten?“ geht es um Fähigkeiten, Lei-stungsvermögen und Engagement. Hier lautet die Lieblingsfrage: „Was sind Ihre Stärken? Was sind Ihre Schwächen?“ Wer seinen Interviewpartner hierbei mit allgemeinem Blabla abfertigt und irgendwelche Standardantworten abspult, der lässt sich eine hervorragende Chance entgehen, seine Fähigkeiten und Fertigkeiten klar herauszuarbeiten. Intuitiv weiß wohl jeder, dass eine Stärke oft nichts weiter ist als der positive Aspekt einer bestimmten Eigenschaft, die in einer anderen Situation durchaus von Nachteil sein kann. Ob man eine Eigenschaften also den Stärken oder den Schwächen zuordnet, ist eigentlich belanglos. Entscheidend ist vielmehr, dass man sich seiner Eigenschaften überhaupt bewusst ist, sie benennen kann und ein Gespür dafür entwickelt, in welcher Situation sie von Vorteil sind, und wann sie sich eher negativ auswirken. Sehr beliebt ist übrigens in diesem Zusammenhang auch die Frage: „Wo wollen Sie in fünf (in 10) Jahren beruflich stehen?“
„Was für eine Person sind Sie?“ Das ist die Frage nach dem „Wie“. Wie geht der Be-werber an die Dinge heran, wie geht er mit anderen Menschen um, wie möchte er selbst behandelt werden. Welche Rahmenbedingungen braucht er, um ordentliche Arbeit leisten zu können. Wer hier mit seinen Abneigungen und Vorlieben hinter dem Berg hält und sich verstellt, darf sich nicht wundern, wenn er später weder mit dem Vorgesetzten, noch mit den Kollegen, noch mit den Verhältnissen klar kommt.
„Was können Sie besser als andere?“, diese Frage können unsere Mitmenschen mei-stens weitaus besser beantworten als wir selbst. Was liegt also näher, als andere – Freunde, Verwandte, Bekannte, Lehrer, ehemalige Kollegen - danach zu fragen; und zwar rechtzeitig vor dem Bewerbungsgespräch!?
Viele Bewerber fühlen sich nach dem Vorstellungsgespräch wie ein ausgewrungener Waschlappen. Dieses Gefühl hat seine Ursache in der Ungewissheit darüber, ob man denn nun eine gute Figur gemacht hat oder nicht. Dagegen hilft nur eines: Fragen! Es spricht überhaupt nichts dagegen, dass der Bewerber den Interviewer am Ende des Gespräches um ein Resümee bittet oder zumindest fragt, ob, wann und wie es denn weitergehen wird.
Über die Autoren:
Vogel & Detambel
coaching for executives
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65187 Wiesbaden
Kompetenz aus 25 Jahren Tätigkeit in den Bereichen Personalberatung und Executive Search (u.a. für Neumann International, Berndtson-Gruppe, Eurosearch-Gruppe, Knight-Wendling), Outplacementberatung seit 1994.
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